Especificación vs NO especificación de puestos de trabajo

El presente video relata dos historias diferentes de dos empresas que se dedican a lo mismo y nos demuestra la importancia del diseño de puestos para la especificación de actividades y responsabilidades de los trabajadores para evitar la duplicidad de trabajos y el entorpecimiento de los procesos y de igual manera nos hace reflexionar sobre la importancia de agregar en el formato del puesto la capacitación por la que cada empleado debe de pasar antes de comenzar sus labores.

Veán por ustedes mismos las diferencias en la empresa “Tranquilo” y la empresa “Remolino”.

Comenten.

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Cedula Análisis de Puestos

Cedula Análisis de Puestos

En la presente foto les anexo la vista de una cédula de análisis de puestos que yo misma creé para fines prácticos del análisis y diseño de puestos en una organización.
Como ya ustedes saben, no existe ningún formato estándar para este fin sin embargo el contenido sí debe de ser casi el mismo.
Espero les sirva de apoyo (al dar click en la imagen lo redireccionará al link de descarga del documento en word para que lo puedan manipular).

DISEÑO LABORAL

DISEÑO LABORAL

EL DISEÑO LABORAL

Es la asignación de actividades laborales, deberes y responsabilidades de los puestos organizacionales cuyo propósito es lograr los objetivos de la empresa.

 

Funciones: 

1. Permite identificar requisitos personales y atraer empleados cualificados.

2. Constituye una guía para la capacitación.

3. Un complemento al sistema de recompensa.

 

Dimensiones:

En cualquier trabajo existen dos dimensiones fundamentales: alcance y profundidad (ver ptt para mayor información).

 

Factores para diseñar un puesto:

Existen 5 factores principales para diseñar un puesto (ver completo en la ppt):

   1. La variedad de habilidades.

   2. La identidad de labores.

   3. La autonomía.

   4. Las oportunidades para la interacción social.

   5. El conocimiento de resultados.

 

 

Sin embargo a pesar de todo esto en el transcurso de las operaciones de una empresa en ocasiones se genera demasiada tensión en quienes desempeñan algún puesto y es cuando los profesionales de Recursos Humanos deben verificar si los trabajos carecen de una más de las características o factores previamente mencionados y si es así, lo que se necesita es un REDISEÑO ORGANIZACIONAL (ver ppt).

 

A continuación le comparto un documento que trata estos y más temas  de una manera muy clara, sencilla y gráfica que espero sen de utilidad para ustedes.

 

Saludos.

Fundamentos Recursos Humanos (parte 2)

DENOMINACIONES RH:

El departamento de Recursos Humanos es conocido por todos los profesionales y trabajadores e incluso a pesar de ser llamado de diversas formas siempre entendemos que se refiere a éste mismo.

A continuación menciono tan solo algunos ejemplos de denominaciones diversas:

  • Manejo de personal: El éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman una actitud de liderazgo
  • Relaciones Laborales: En el momento en que una persona presenta sus servicios a otra, a cambio de un salario; se dice que existe ya la relación de trabajo, con todas las implicaciones que esto produce.
  • Relaciones Industriales: Este vínculo se establece entre la parte administrativa de la empresa y trabajadores. Son un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones para alanzar la eficiencia y los objetivos.
  • Relaciones Humanas en el Trabajo: Encargada de crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales y vínculos amistosos que darán mayor eficiencia, integración, coordinación y cooperación.
  • Administración de Personal: Es un código sobre las formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo a manera que estos lleguen a la realización de su habilidades personales, alcanzando una eficiencia personal y grupal.
  • Administración de Recursos Humanos: Busca descubrir, mantener y desarrollar los recursos humanos en beneficio de la empresa y del individuo mismo.

(Sherman, A., 2000).

TIPOS DE ADMINISTRACIÓN RH:

Sin importar como sea llamado departamento o área funcional de la organización éste siempre deberá reflejar una tendencia en la administración de recursos humanos, es decir, una administración activa, una reactiva o una proactiva.

  • “La administración reactiva se presenta cuando los objetivos responden a los problemas de su área.”

(Recursos Humanos y Organización, 2013)

  • “La administración activa sucede cuando se anticipa el surgimiento de problemas de recursos humanos y se procede a la aplicación de medidas correctivas antes de que el problema se presente.”

(Recursos Humanos y Organización, 2013)

  • “La administración proactiva destaca el poder administrar el tiempo de forma óptima, realizar aplicaciones futuras para la mejora del producto o la organización, aumentar la seguridad de lo que se hace es lo mejor y lo correcto, disminuir al máximo el nivel de incertidumbre y efectuar análisis detallados del desempeño de los grupos de trabajadores.”

(ICOPCIÓN, 2013)

LA ÉTICA PROFESIONAL

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Sin importar cual tipo de administración se utilice, la ética profesional será la que nos guíe por el camino correcto o mejor visto por la mayoría al considerarse socialmente correcto. Y sin lugar a dudas la toma de decisiones deberá estar basada y fundamentada en este concepto universalmente conocido.

 

“El concepto de ética profesional es aquel que se aplica a todas las situaciones en las cuales el desempeño profesional debe seguir un sistema tanto implícito como explícito de reglas morales de diferente tipo. La ética profesional puede variar en términos específicos con cada profesión, dependiendo del tipo de acción que se lleve adelante y de las actividades a desarrollar. Sin embargo, hay un conjunto de normas de ética profesional que se pueden aplicar a grandes rasgos a todas o a muchas de las profesiones actuales. La ética profesional también puede ser conocida como deontología profesional”.

(DefiniciónABC, 2013)

La ética profesional es una actividad fundamental en la vida de cada uno de los trabajadores al ejercer sus tareas y deberes correspondientes y sobre todo al tomar decisiones que impacten a terceros directa o indirectamente. Sobre todo cuando el impacto es a gran escala como en el caso de las grandes corporaciones.

El área de los recursos humanos debe ser el motor que impulse no solo la ética en la empresa sino todos sus agregados como los valores personales y profesionales, buenos hábitos y sobre todo reforzar el compromiso personal y con su trabajo. Al igual que respetar y pregonar el respeto en toda la organización sin importar si es vertical, horizontal o híbrido.

La ética refleja a gran escala los resultados buenos o malos de la organización en cuestión.

DESAFÍOS RH:

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Todas las compañías sin importar si son chicas, grandes o muy grandes desde su inicio hasta su fin se encuentran con desafíos varios que para los cuales deben de estar preparados mentalmente y crear un plan de acción y si éstos llegan de improvisto actuar rápidamente para sobrellevarlos. Existen diferentes clases de desafíos, veamos a continuación:

  • Internos: Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí. se refieren a la diversidad de problemas que puedan presentarse dentro de la empresa, ya sea entre directivos, gerentes, empleados, o todos en conjunto.
  • Externos: Se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.
  • Profesionales: Este tipo de desafíos se refiere a lo que se enfrenta un estudiante o un recién graduado cuando entra a una empresa. Regularmente, nosotros traemos los conocimientos y las ideas frescas, cosa que los trabajadores pueden ya haber olvidado y solo se limitan a hacer el trabajo como se les enseño hace tiempo. Un problema de esta magnitud puede afectar a la empresa ya que es muy probable que nunca salgan del sitio donde están posicionados debido a sus ideas. Afortunadamente en la actualidad ya muchos directivos han tomado conciencia de esta dificultad y están poniendo en marcha una serie de acciones para que sus empleados se superen, esto es, mediante cursos, conferencias, diplomados, etc., esto demuestra que realmente valoran que el recurso más importante de una organización, es su personal.
  • Corporativos: Los desafíos corporativos se relacionan mucho con los internos ya que ambos se refieren a los problemas entre el personal de la empresa. Un claro ejemplo de desafío corporativo es cuando las organizaciones se establecen múltiples objetivos pero no siempre se armonizan entre sí, esto es, que los directivos pueden tener como meta solo finanzas sólidas, maximización de la producción y más ganancias para la misma, pero esto no concuerda con los intereses del personal, ya que lo que ellos buscan es superarse profesionalmente subiendo de puestos, sintiéndose útiles, que realmente vale la pena su trabajo y siendo cada día mejores. En este caso, el trabajo del gerente de recursos humanos es llevar a cabo una armonía y comunicación entre el corporativo y los empleados para que ambos conozcan sus intereses particulares y trabajen en conjunto para lograr los de ambos.
  • Internacionales: Hablar de los desafíos internacionales a los que se enfrenta la administración de recursos humanos, es hablar prácticamente de todos los anteriores y un sin fin más. Un desafío internacional es enfrentarse a todos los problemas que surgen en cada país, así como las diferencias que tienen con el nuestro, ya sea la moneda, las costumbres, la cultura, la estructura, las leyes, los sistemas, entre muchos otros. Debido a esto no se puede trabajar de la misma manera en todos lados, a cada lugar que decida expandirse una organización tiene que realizar previamente una serie de estudios para analizar la manera de trabajar adecuada y ver si la pueden llevar a cabo y desde luego analizar el perfil que deben cumplir las personas que trabajaran en ella, así como capacitarlas de una manera específica, acorde a cada lugar y al puesto que van a desempeñar.

Fundamentos Recursos Humanos (parte 1)

Toda persona que esta o estado inmersa en el mundo laboral sabe de la importancia que el departamento de Recursos Humanos tiene para el logro de los objetivos y metas organizacionales ya que tienen el gran reto de seleccionar al mejor candidato de entre muchos otros en base a un análisis previo de requerimientos para cubrir con los perfiles. Y eso es tan solo para comenzar con el mundo de desafíos a las que se enfrentan; y más aún en este siglo de las tecnologías y la globalización donde lo único seguro es el cambio.

OBJETIVOS RRHH:

Como ya se mencionaba con anterioridad, el departamento de RH debe procurar el logro de los objetivos de la compañía con cada una de las acciones que este emprenda sin embargo también debe de velar por los objetivos sociales, funcionales e individuales.

  • Objetivos Sociales: Se propone contribuir positivamente a las necesidades y demandas de carácter social, cuando estas no afecten negativamente a la contribución de la compañía.
  • Objetivos de la Organización: Debe tener en cuenta todo el tiempo que su ámbito de responsabilidad es solo una parte de la organización global, que a su vez a fijado objetivos generales.
  • Objetivos Funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía. No incurrir en un dispendio de recursos.
  • Objetivos Individuales: Contribuir con el logro de metas de cada persona, apoyando así objetivos personales que coinciden con los de la organización. Evitar disminuir la tasa de rotación de personal.

(Recursos Humanos y Organización, 2013)

FUNCIONES RH:

Así pues, con todos estos objetivos que cumplir el departamento apenas tiene una dirección para llevar acabo un sin fin de actividades cíclicas y son tantas y tan variadas que incluso éste mismo departamento se puede dividir en varios subdepartamentos que se encarguen de cumplir con todas la funciones en tiempo y forma:

  • Planificación de recursos humanos: Se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades futuras de personal
  • Reclutamiento: Sabiendo las necesidades futuras de la empresa se procede al reclutamiento de personas suficientes que podrías cubrir las vacantes.
  • Selección: El grupo de personas reclutadas se estudia para proceder con la selección de personas que serán contratadas.
  • Entrenamiento y capacitación: El empleado desconocerá aspectos y funciones y básicas para el puesto y se procederá a instruirlo.
  • Desarrollo: Asimismo las necesidades de los recursos humanos de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales.
  • Actividades de cambio: Se refiere a la ubicación, transferencia y promoción, así como de jubilación y separación.
  • Evaluación: Con el fin de conocer a cada persona indicando no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de recursos humanos sino también puede indicar la necesidad de cambio en algún proceso.
  • Compensación: La aportación que efectúan los empleados se compensa con sueldos y salarios, prestaciones de ley y prestaciones extra-legales.
  • Comunicación y asesoría: También en ocasiones se le da a los empleados compensaciones justas además de empelar otras técnicas para mantener alto nivel de desempeño y satisfacción.
  • Controles: El departamento aplica controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuación del éxito.

(Recursos Humanos y Organización, 2013)

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