Evalación de Puestos y Estructuras Salariales PARTE 1

A continuación en este video (parte 1/2) se muestran las diversas variables a considerar para la evaluación de puestos y las estructuras salariales.
Habla de niveles de dificultad, riesgo, responsabilidades etc.
Y de la importancia de cada puesto para la organización en general.

No se lo pierdan.

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Evaluación del Desempeño y RRHH

En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces.

Eficiencia: Implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios.

Eficacia: Implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.

Eficiencia + Eficacia = Productividad

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

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Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Principales contribuciones son las que se indican a continuación:

a.- Captación de Recursos Humanos

  • revisar y valorar los criterios de selección
  • Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección
  • Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

b. Compensaciones

  • Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto

c. Motivación.

  • Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa

d. Desarrollo y Promoción.

  • Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
  • Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
  • Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicación.

  • Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptación al Puesto de Trabajo.

  • Facilitar la operación de cambios
  • Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
  • Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

g. Descripción de Puestos.

  • Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
  • Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
  • Capacitación.
  • Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

  • La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
  • Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
  • Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
  • El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores
  • El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.

Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:

  • Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades
  • Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado
  • Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
  • Que utilice metas cuantitativas
  • Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
  • Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
  • Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
  • Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
  • Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
  • Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.

El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas.

La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades específicas del método son:

  1. Establecer las metas de la organización
  2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
  3. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas.
  4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.
  5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.
  6. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso
  7. Evaluar el desempeño real al final del período determinado.

Los Criterios de desempeño

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.

En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.

Evaluando el Desempeño

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.

Las acciones a cumplir son:

  1. Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño
  2. Evaluación del logro específico de los objetivos
  3. Revisión de los logros especiales alcanzados
  4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:

  • Que se definan criterios de desempeño inequitativos
  • Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
  • Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación
  • Que se desarrollen prejuicios personales
  • Que se presente el efecto “halo”
  • Que se sobrestime o subestime al evaluador
  • Que se presente el efecto de tendencia central
  • Que se produzca un efecto de indulgencia
  • Que se evalúe por inmediatez
  • Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
  • Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.

La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa

La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:

  1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.
  2. Definir medidas de mejoramiento
  3. Estimular relaciones motivadoras más fuertes
  4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL PROFESIONAL DE RRHH

La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes.

Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.

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**Espero la información les haya sido de utilidad y de su interés

MOOC con certificados oficiales de Universidades prestigiosas:

La fiebre MOOC se ha desatado, y ya es imparable.

Los cursos masivos abiertos y en línea ya son la educación del presente, y el recorrido que se les presenta es impresionante.
¿Quieres hacer un MOOC? ¿Dispones de poco tiempo y quieres acertar con tu decisión?

Checa éstas plataformas que dejo aquí, date el tiempo de ver qué cursos tienen y cuál es el que más te interesa,  y recuerda que podrás obtener una certificación oficial por parte de la universidad correspondiente, si lo pasas satisfactoriamente.

* Coursera https://www.coursera.org/

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Cuenta con alrededor de 466 cursos on-line gratis de todas las ramas de la ciencia y tiene cerca de 96 universidades internacionales afiliadas, como: Priceton University, University od Maryland, University of California, National Taiwán University, Pequín University, entre muchas muchas más.

*Miriada X https://www.miriadax.net/

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Esta plataforma nos ofrece cursos mayormente en idioma español y portugués estando afiliada principalmente auniversidades españolas, como: La Universidad del Rey Juan Carlos, Universidad de San Pablo, Universidad Complutense Madrid, Universidad de Salamanca.

*Edx https://www.edx.org/

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Esta plataforma a mi parecer es bastante buena, y personalmete a mi me encantan los cursos que ofrece (mayormente en inglés y algunos en chino y japonés), a demás que cuenta con la afiliación de las mejores y más reconocidas y renombradas Universidades de todo el mundo, como: Stanford University, Harvard University, Cambridge, Berkley Universoty of California, Massachussets Institute od Technology, Australian National University, TU Delf, Mc Gill, University of toronto, Berkley College of Music,  The University of Honk Kong. IIT Bombay, Karolinska Intitute, Kioto University, entre muchas muchas más.

Qué significa MOOC…

Un MOOC (Massive Open Online Course)

Es un Curso On-line, en Abierto y Masivo. Traduciéndolo un poco, lo que quiere decir es que es un curso a distancia, accesible a través de internet donde se puede apuntar cualquier persona y prácticamente sin límite de participantes.

Dicho así,  tampoco parece que sea una gran cosa (de hecho este tipo de cursos existen desde hace tiempo), pero si añadimos que las universidades más prestigiosas del mundo (privadas y públicas) están poniendo sus contenidos en MOOC, pues llama un poco más la atención.

Si además decimos que a todos los que cursen el MOOC se les da un certificado (normalmente lo facilita el profesorado, no la universidad), y que si además pagan una tasa (no en todos los casos) el certificado se lo da la universidad; pues ciertamente abre unas perspectivas interesantes de acceso a formación universitaria, para no universitarios (y posiblemente será una fuente de ingresos extra para la universidad)

Si además decimos que la idea general es que los participantes colaboren, aportando contenidos, creando una red para utilizarla una vez finalizado el curso y que se utilizan conocimiento de la web social (blogs, wikis, redes sociales…..) pues la verdad es que ya uno piensa que va a ser el no va más.

Y eso mismo piensan parte del profesorado y algunas organizaciones, que tener un MOOC es el no va más (a esto se le llama marca personal) y que además, tener muchos MOOC es un objetivo estratégico (por eso alguna organización se lanza a producir MOOC de forma masiva).

Preguntas Relacionadas:

  • ¿Cómo va a atender el profesorado a alumnos fuera de su universidad y además a tantos? Pues sencillamente no los atenderá; el curso no lleva tutorización, lo que lleva es un modelo didáctico que se supone que consigue que los alumnos colaboren entre ellos.
  • ¿Cómo se hace un certificado sin profesorado que evalúe? La evaluación suele ser automática, a través de unos test distribuidos a lo largo del curso y una prueba final. Si se supera, entonces se emitirá el certificado, si no se supera, pues no se dará.
  • ¿Cómo es el modelo didáctico? No hay un único modelo, de momento las recomendaciones son sobre el material a preparar (preferiblemente videos cortos), referencias a conocimiento social, mucho foro y redes sociales para que los participantes colaboren. No obstante, a buen seguro, esto servirá para avanzar en metodologías, basadas en la cooperación donde se integrarán los alumnos,  el propio profesorado, incluso profesionales de la temática del MOOC.
  • ¿Hay ya cursos disponibles? Sí, principalmente en inglés (por eso de que son masivos), uno de los portales donde puede encontrar este tipo de cursos es coursera (formado por un consorcio de 33 universidades).
  • ¿y hay cursos en castellano? Son muchas las universidades que ya ofrecen sus cursos MOOC.

¿Y qué opino yo de los MOOC?, bueno…, ya lo sé…, esto no se lo están preguntando, pero como este blog es para reflexionar les comentaré mi opinión:

Es una oportunidad para avanzar en la cooperación, en el conocimiento en abierto, en la liberalización de la formación, en el aprendizaje a lo largo de la vida y en metodologías activas, que involucren a los alumnos en la construcción del conocimiento.

Pero si la mayor parte del profesorado y de las organizaciones ven en el MOOC algo que está de moda, que lo que desean es ponerse un “pin” en la solapa para decir “tengo un MOOC”, pues en ese caso, serán unos contenidos en abierto, algo así como un material en internet (como actualmente es OCW)

En cualquier caso ocurrirá lo de siempre, habrá personas que se lo tomen en serio, que construyan MOOC verdaderamente interesantes, dando oportunidades de formación a cualquier persona que lo desee y avanzando en metodologías cooperativas.

Y por supuesto, las personas que ven en el MOOC como una moda, lo harán muy rápidamente y se olvidarán de ellos cuando ya no estén de moda.

De todas formas, creo que merece la pena apoyar esta iniciativa, yo al menos ya estoy comenzando a preparar dos MOOC

Top 5 Recriuting Trends

A continuación les presento una infografía que nos muestra claramente las 5 tendencias en el proceso de reclutamiento de personal, en Estados Unidos que ya estan impactando a México, en este 2013.Imagen

 

Veánlo, analicenlo y diganme qué piensan al respecto!